Le télétravail est devenu monnaie courante pour bon nombre d’entreprises et de salariés. Il convient donc de connaître les droits qui y sont associés. Cet article vous présente un tour d’horizon complet des droits du salarié en télétravail, afin que vous soyez bien informé(e) et puissiez exercer vos activités professionnelles en toute sérénité.
Le cadre légal du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». Il peut être mis en place soit à la demande du salarié, soit sur proposition de l’employeur, et doit être formalisé par un avenant au contrat de travail ou un document spécifique.
La loi prévoit que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant sur site, notamment en ce qui concerne la rémunération, les horaires de travail, la durée des pauses, la formation professionnelle ou encore les évolutions professionnelles. Par ailleurs, le Code du travail impose à l’employeur certaines obligations en matière d’équipement, de prise en charge des frais et de prévention des risques professionnels.
Les conditions de mise en place du télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Cette charte doit préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié. Si aucun accord collectif n’est applicable dans l’entreprise, le télétravail peut également être mis en place sur la base d’un accord individuel entre l’employeur et le salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail.
Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié, ce dernier doit motiver sa demande, notamment pour des raisons liées à un handicap ou à une situation personnelle particulière (garde d’enfant, éloignement géographique…). L’employeur doit donner son accord par écrit et préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, il doit motiver sa décision.
La prise en charge des frais liés au télétravail
L’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais engendrés par le télétravail si ceux-ci sont directement liés à l’exercice des fonctions du salarié. Cela comprend notamment :
- l’équipement nécessaire au travail à distance (ordinateur, téléphone, imprimante…)
- les frais de connexion à Internet et de téléphonie
- les consommations électriques liées au travail
- éventuellement, les coûts d’aménagement du domicile pour créer un espace de travail adapté.
La prise en charge de ces frais peut être forfaitaire ou réelle, sur présentation de justificatifs. Elle doit être prévue dans l’accord collectif, la charte ou l’avenant au contrat de travail.
Le droit à la déconnexion et à la protection des données personnelles
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée et de son temps de repos. Ainsi, il bénéficie du droit à la déconnexion, qui lui permet de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail prévus. Ce droit doit être mentionné dans l’accord collectif ou la charte qui encadre le télétravail. L’employeur doit également veiller à ce que les outils informatiques mis à disposition du salarié permettent une séparation claire entre les données professionnelles et personnelles.
Dans le cadre du télétravail, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur les règles relatives à la protection des données personnelles et sur les mesures mises en place pour assurer la sécurité des informations échangées. Le salarié doit alors respecter ces règles et utiliser les moyens mis à sa disposition pour garantir la confidentialité des données.
La prévention des risques professionnels et l’organisation du travail
En matière de santé et sécurité au travail, l’employeur a une obligation de résultat. Ainsi, il doit veiller à ce que le salarié en télétravail bénéficie d’un environnement de travail adapté et puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions. Cela passe notamment par :
- l’évaluation des risques liés au télétravail (isolement, troubles musculo-squelettiques…)
- la mise en place de mesures de prévention et d’information
- le suivi régulier du salarié par les instances compétentes (médecine du travail, CHSCT…).
L’employeur doit également s’assurer que le télétravail ne conduit pas à une surcharge de travail ou à un dépassement des durées maximales de travail prévues par la loi. Le salarié doit donc être informé des modalités de contrôle du temps de travail et respecter les horaires établis.
Le maintien des relations avec l’entreprise et les collègues
Pour éviter l’isolement du salarié en télétravail, l’employeur doit veiller à maintenir les liens entre celui-ci et ses collègues, ainsi qu’à favoriser son accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise. Cela peut passer par :
- des réunions régulières, en présentiel ou à distance
- l’utilisation d’outils collaboratifs en ligne
- la possibilité pour le salarié de participer aux événements organisés par l’entreprise (formations, séminaires, activités sociales…).
Le télétravail ne doit pas non plus entraver les évolutions professionnelles du salarié. Celui-ci doit donc être informé des opportunités de carrière et de formation au même titre que ses collègues travaillant sur site.
Ainsi, le salarié en télétravail dispose de droits spécifiques qui visent à garantir sa santé et sa sécurité au travail, ainsi que le maintien de ses conditions d’emploi. L’employeur a un rôle central à jouer dans la mise en œuvre et le respect de ces droits, afin d’assurer un environnement de travail adapté et équilibré.
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